全日本空輸株式会社 取締役 執行役員 國分裕之氏 インタビュー その1

全日本空輸株式会社 取締役 執行役員 國分裕之 氏に”経営幹部育成”に対するお話を伺いました。経営者の資質を育成する研修に変化させてきたこと、人事として経営者育成にチャレンジされたことなどお伺いいたしました。経営者育成に取り組む方々へのメッセージをいただきました。ぜひご一読ください。

◆経営者の”資質”を育てる研修にシフト
 ・ANAにおける國分様のお役割
 ・ANAの経営者育成の考え方
◆人事として経営者育成にチャレンジしたこと

インタビュアー:一般社団法人日本能率協会 久保田・丸尾 

経営者の“資質”を育てる 研修にシフト

ANAにおける國分様のお役割は? 

「人財戦略室」と「人財大学」を担当しています。「人財戦略室」の中には「人事部」と「労政部」があり、室長として両部門の統括をしています。「人財大学」は日本能率協会と一番お付き合いがある部署になりますが、人財の採用から育成までを担っており、今は新人の採用だけではなくてキャリアの採用もおこなっています。シニアの方のマインドチェンジもおこなっています。

ANAの経営者育成の考え方とは?

以前は、その時に応じて経営者を育成していましたが、経営幹部になるもっと以前から計画的に育成しなければいけないと思い、階層ごとの教育に力を入れています。
昔は、MBA的なビジネススクールを社内で開催し、財務や経理、経営戦略などを学び、最終的には「経営者提言」をしていました。
一定の成果があり、一期生の半数は役員になり、それはそれで必要なことでしたが、「その内容ならば、別の場でも学ぶことができるのではないか」ということで、ビジネススクール的な部分はANA内でおこなうことはやめたんです。
2012年からは別の選抜研修に変えました。部長層に対して、リベラルアーツの研修を加えて、経営者マインドの育成を図るようにしたんです。経営的な意識を持つことが目的です。
課長層にも、同じように選抜研修を設定し、そこではリーダーシップ教育をおこない、ここでもMBA的なことはやめました。

人事として経営者育成にチャレンジしたこと

私はANA以外にANAグループ各社の育成にも携わっていますが、グループ各社においても、さらに人財を育成強化できると思っています。

グループの中には歴史が浅い会社が多く、40代ぐらいまでしか社員がいない会社もあります。それより上の年代はANAからの出向でカバーしているわけです。そういった会社でも、やがては会社独自の人財が活躍できるようにしなければいけません。

航空業界における専門性は、若いうちに現場を経験した人でなければ、わからないことが多いので、その人たちに選抜研修をおこなっています。これまではグループ会社の方はANA本体と違い、教育の機会がありませんでした。例えば、日本能率協会の研修に参加することもなかったわけです。情報がそこまで伝わらないんですね。なかなか参加する機会がないので、そういう研修についての情報も紹介するようにしました。

日本能率協会の研修を残念ながら知らない会社に「こういう研修があるよ」と教えると、「そうだったんですか。もっと早く教えてくださいよ」と言われたこともありましたね。

部長層・課長層・監督層を対象におこなうのですが、この三つの階層でグループを横断的に選抜し、研修機会を設けています。理由はいくつかあります。

一つはグループ会社は、お話しした通りなかなか研修の機会がない。ですから、機会は我々が設けて、活用を促進するわけです。

二つ目は選抜研修をおこなうことで若い時から人財交流ができる。お互いをよく知っている階層がだんだん上がっていって、経営層になっていく。監督層・課長層・部長層とレイヤーを上げながら、研修をしていきます。

グループ会社では、外部で受ける研修いわゆる「他流試合」やビジネススキルを学ぶような機会が少ないので、ANA本体とは違い、ここでは多少MBA的なこともしています。このようにグループ会社とANAそれぞれで、経営者を育成していますが、こうすることで人財のプールができるようになりました。グループ会社の人財のプールはANAでも把握していますし、各社ももちろん把握していて、お互いを補完しています。今ようやく、それができるようになってきました。

次回(その2)につづく

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