大手製造業 人事部 ご担当者様 インタビュー 【派遣責任者様の声】

大手製造業 人事部 ご担当者様に、
●役員研修を行う意義
●外部研修を活用する目的
●研修プログラムを変更した理由
●プログラム選定のポイントなど、
匿名を条件に率直にお話いただきました。
ぜひご一読ください。

インタビュアー:一般社団法人日本能率協会 丸尾(JMA)

役員就任時の研修の意味とは?

<JMA>
現在のA氏さんの役割についてお聞かせください。

<A氏>
人事部門におり、主な役割は、全社に関する教育の企画・計画・実施です。
そのほかにグローバル人材の育成なども担当しています。

<JMA>
御社には、昨年から、私共の研修プログラムをご利用いただいておりますが、それ以前は、他社のプログラムを利用されていたとお聞きしております。
役員研修を導入されたきっかけなどがございましたら、お教えいただけますか。

<A氏>
役員になると、立場も変わります。
外部機関で学ぶことはもちろん、同じような立場の方と情報共有する機会が設けられると考え、約10年前から、新任役員に就任した年に受講してもらっています。
外部研修に関しては主に新任が対象で、その上層部、既に役員になっている者には、必要に応じて教育プログラムを実行しています。

研修プログラム選択の2つのポイントは?

<JMA>
私共のプログラムへの参加を決めたきっかけをお教えいただけますか。

<A氏>
過去に、他の団体で行われていた研修に参加していたのですが、内容の見直しや比較を行い、総合的な判断の結果、JMAさんにお願いすることになりました。

研修の内容を見直しする際に、ポイントとしたのは“プログラムの内容”と“参加者”です。

他団体の研修は、取締役だけではなく、執行役員の方も混在して参加しておられ、多少なりともレベルの違いを感じるといった声が、弊社の参加者からありました。JMAさんの過去参加企業なども参考にして決定しました。

<JMA>
研修後の評価はどのようにされているのでしょうか?

<A氏>
参加者が取締役ということもあり、直接的なフィードバックを把握することは難しいのですが、研修終了時に提出される参加者の“報告書”を部内で共有し、共通認識を持つようにしています。

<JMA>
社内の教育全般を統括されるお立場として、JMAにどのようなことを期待されていますか。また、研修受講のタイミングをどのようにお考えですか。

<A氏>
外部の研修に派遣させていただく一番の理由は、取締役という立場が、今までの従業員の立場とは全く異なるものだということを意識づけするためです。
法的責任も含めて、立場が変わるということをしっかり認識してもらう機会と考えています。

事業部門で経験を積んできた者が、同じ事業部の取締役となるケースもあり、立場や肩書きが変わっても、どうしてもこれまでの延長となってしまうこともありえます。

取締役になるということは、社員ではなくなるわけですので、そういった責任的な部分も含めて認識していただくためにも、新任のタイミングが一番いいと思っています。

<JMA>
新任取締役セミナーでは、最後日に全体の振り返りをするのですが、法的責任の講義が強烈に印象に残っているというコメントを多くいただきます。
大きく責任が変わるという、重責をしっかりと受け止めてくださり意識改革につながっていると感じています。

<A氏>
そこは一番期待することですね。外部研修で専門家から法律的責任の違いを十分に認識するのは効果があると考えます。

マインドセット研修の意義とは?

<JMA>
マインドセットが目的の研修は、必要性と、長期的な効果なども考えて投資をされていくわけですが、その必要性の考え方は、企業によって二分するところがあります。

例えば、“やるべき”という考えはしっかりお持ちになり、プログラムの中身を吟味し研修を選ばれる会社と、研修として必要だとご担当の方が考えていても、組織として実施するには、効果を数字で見せないと話が通らないという会社もあります。

<A氏>
弊社においては、昇格したタイミングでこのくらいのことは必ず理解しておきなさい、こういう研修を受けておきなさいというのが通じるのかもしれません。

まだまだ役職などの意識付けは薄いなと思います。
販売部門であれば、売り上げをまとめる長という感じになりますが、それ以外の部分、例えば労務管理であるとか、役割、期待といった部分は、現場ではなかなか意識付けができません。そういった側面の部分や、立場が変わるというところを、意識付けしていく必要があると思います。

人材育成で注力する3つのポイントとは?

<JMA>
我々のような第三者機関に対して、今後役員となるような幹部クラスの方に向けての研修プログラムに対して、期待や要望があれば、お聞かせいただけますか?

<A氏>
次のリーダーにあたる中堅社員のトレーニングでしょうか。将来的に会社を担っていく若手に、少し早目に教育をしていくことが、ひとつの課題であると思っています。
次の経営層という意味では、管理職クラスの社員に、自部門の損益だけではなく、もう少し全体的な視野を持てるような取り組みをしていく必要があると思っています。

<JMA>
それこそ、経営者としての視点といったイメージでしょうか。

<A氏>
そうですね。
企業全体でみた時にも力を発揮できるようになってほしい、という部分はあります。

最近、当社のビジネスが広がってきている中で、関連会社が増えています。
そうすると、自社のことだけではなく、関連会社も考えながら仕事をしていかなくてはならなくなり、その為には、関連会社自体がどうあるべきか、ということを理解しておかなくてはなりません。
そのあたりの教育が必要なのではないかと考えています。
いろいろな世代の社員がいる中で、そういう人材をいかに育てるかは大切だと思います。

このことは、外部機関への要望でもありますが、企業として継続して成長していくために、どういう人材が必要かという意味で重要だと考えています。

あるべき人材像から研修企画をする3つの意義とは?

<JMA>
御社の研修のプログラムは、インハウスで行われているものが多いのでしょうか。

<A氏>
そうですね、インハウスでの研修が多いように思いますが、何年かごとに変わります。
私は、必ずしもインハウスで行うことがいいとは思いません。
今の流れの中では、外部研修を導入するための意義をしっかりと考えていかなければいけないと思っています。

<JMA>
今現在、感じておられる意義とは、どのようなことがありますか。

<A氏>
インハウスだけですと、あくまでも社内の人材の集まりになってしまいます。
やはり他企業の方々の知恵みたいなものは絶対に必要だと思います。
でも、外部研修に参加した時の効果を示すのは難しいですね。

プログラムありきというよりも、こういう人材を育てたいから、事業でこういう人材が必要だから、そのためのプログラムや、外部研修で経験を積ませるようにしていきたいです。

<JMA>
そういう意味では、取締役という新たな役割と共に、責任が大きく変わるタイミングで役員研修に参加することは、意義にあっていますね。

<A氏>
しっかりした明確な目的がありますから、取締役という立場になるためにこうあるべきだ、と認められているものはあるので研修に行ってもらいましょうと進めることができます。

人間性の魅力を育成するプログラムとは?

<JMA>
最後にお聞きします。
小会では、マネジメントとは業務の側面と、人の側面の両輪を上手く回すこと、マネジメントする人は、人間的魅力を高める重要性を主張し続けています。この点についてはどのようにお考えですか。

<A氏>
人としての魅力があることはすごく重要だと思います。
組織のリーダーとして、部下や仲間を引っ張っていくという意味では、人間力は大事だと思いますし、研修プログラムの中で、両方を取り入れていただけるのは、すごくいいことだと思います。

組織のリーダーとして、皆が、この人についていきたいという気持ちを持てるかどうかというのはすごく重要なことだと思います。
チームや組織のベクトルを合わせる意味でも、もちろん意識を高めるためにも必要だと思いますので、ここは是非、力を入れてやっていただきたいと思います。

<JMA>
ありがとうございます。
新任取締役セミナーでは、経営者講演でその方の人間的魅力がにじみ出てくる部分がありますし、参加者同士でお互いに刺激を受けた、というコメントをいただきます。人間的な部分で共感を得て、素晴らしいと思えた時に心が動き、行動が変わると思っておりますので、私どももやはり重要だなと思い直す瞬間がよくあります。

本日は、いろいろとお聞かせいただきまして、本当にありがとうございました。

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