株式会社カネカ 人事部教育グループリーダー 小山様インタビュー1/2 【派遣責任者様の声】

なぜ、役員研修を実施するのか?

『研修の派遣責任者の立場で日本能率協会の研修と接点を持つ、カネカ株式会社 人事部教育グループリーダー 小山様に、新任幹部職研修で重視することとは、外部研修が必要な理由とは、などについて、率直なお話をうかがいました。

・企業研修の3本柱とは
・新任幹部研修において重視する2つのポイントとは
・新任の執行役員の方へ求めるものとは
・なぜ取締役セミナーが必要なのか
・ディスカッションを重視する理由とは

インタビュアー:一般社団法人日本能率協会 丸尾、柳澤

企業研修の3本柱とは?

<丸尾>
小山様の今のお役割について簡単に教えていただいてもよろしいですか?

<小山様>
人事部教育グループという組織のリーダーとしてカネカ及びカネカグループの教育研修を担当しています。
教育研修によって、講師、研修進行、トレーナー等を様々な役割を担当しています。

<丸尾>
研修をながく見て来られたので、全体のイメージ、受講者の皆さんの変化もよくご存知だと思います。そこで、御社の人材育成の考え方を教えていただきたいと思うのですけれども、いかがでしょうか?

<小山様>
当社では、カネカ及びカネカグループの将来を担う人材の育成に向けて、「経営人材育成」「リーダー人材育成」「グローバルリーダー人材育成」の枠組みで、階層別教育、リーダー教育、専門知識・スキル教育、自己啓発支援等の様々な教育を行っています。

このうち、階層別教育、リーダー教育、自己啓発支援は人事部が責任を持って実施しています。一方、専門・知識スキル教育については、例えば、生産技術・技能に関する教育は生産技術部が担当するなど、関連する各機能部門が責任を持って実施しています。

人事部が担当する階層別教育は社員の各能力等級に応じて設定していますが、基本的な考え方は新しい等級に昇格した直後に研修を実施し、当該等級での業務遂行に必要な環境理解や役割認識、今後の開発課題の設定等を行うこととしています。

特にこの階層別教育において最近重視しているテーマは「キャリア開発の促進」です。具体的な取り組みとしては、2014年度に教育体系を大幅に見直し、一般職の階層別教育については各々の能力等級に応じて「キャリア開発プログラム」を設定し、展開しています。

見直しに背景としては、それまで教育はともすれば知識・スキルの習得に偏重した傾向があり、その結果、習得した知識やスキルを職場や仕事でうまく活用できない等の問題が生じていました。

そこで自分のキャリアを考えてもらうプログラムを導入することで、中長期に自分が目指したキャリアをイメージし、その実現に向けて具体的にどう取り組んでいくのか、新しい能力等級でどのように役割を果たしていくか、そのために必要な知識・スキルは何かをじっくり考えてもらう機会を設けています。つまり、知識・スキル教育の前に、まずマインド教育をしっかり行うという考え方です。

新任幹部職研修において重視する2つのポイントとは?

<丸尾>
マインド教育を強化しているのは、これは幹部職も変わらず同じなのでしょうか?

<小山様>
幹部職も同じです。幹部職については、従来通り業務遂行に必要な環境理解や役割認識を重視し、人材育成や組織強化と言ったマネジメント、リーダーシップの開発・強化を中心に実施しています。

例えば、新任上席幹部職研修(新任部長研修)では、当社を取り巻く環境や全社的な課題の理解、及びリーダーシップ開発を2本柱で実施しています。環境理解や全社的な課題理解は、社内の経営TOPや部門長クラスの講義・講話を中心に進めており、リーダーシップ開発はJMA様にご協力を頂きながら実施しています。

また、更に上位階層となる新任の執行役員や取締役についてはJMA様の新任執行役員セミナー、新任取締役セミナーに参加させて頂いています。

新任の執行役員の方へ求めるものとは?

<丸尾>
JMAをご利用いただいている執行役員セミナーと取締役セミナーですけれども、色々なプログラムがある中から、選んでいただいていると思います。JMAのプログラム、他社さんのプログラムとありますが、カネカさんの考え方として選ぶときに何か視点をお持ちでしょうか?

<小山様>
JMA様の新任執行役員セミナーには、新しく執行役員に就任した社員に対して、執行役員の責務や役割認識を考えてもらうことを目的に2008年以降毎年参加させて頂いています。

セミナーを選択する際は複数のプログラムを検討しましたが、JMAさんのセミナーは設計の考え方に軸があり、これに基づいてプログラムが構築されているとの印象を持ちましたので、決定しました。

<丸尾>
参加者の方から、今までは部長さん、本部長さんだったのが、頭に執行役員が付いたけれど、何が変わったのか分からないという声を聞くことがあります。そのあたりをカネカさんでも課題として捉えているということなのでしょうか?

<小山様>
その通りです。当社でも執行役員制度の導入直後は執行役員とはどのようなものかというイメージが十分浸透していませんでしたので、こうした機会が必要だと考えました。

<柳澤>
御社では事業部長職は執行役員なのでしょうか?

<小山様>
いえ、事業部長の全員が執行役員ではありません。事業部長や機能部門長、研究所長等を含めた部門長の中に執行役員がいるという実態です。

<柳澤>
では、違う事業部の方が異動されて執行役員に昇格されるのではなく、その事業部に在籍されてきた方が階層を上がって執行役員に就任されるイメージですか?

<小山様>
ケースは様々です。柳澤様がおっしゃるケースもあれば、他事業部から異動してきた社員がしばらく在籍してから執行役員に就任するケースもあります。

<丸尾>
次を見据えた時に高い視座ですとか、経営観ですとか、全社視点のようなものが求められているのでしょうか?

<小山様>
そうですね。そうした視点は部門長に求められますが、執行役員は更に一段上のレベルで要求されるのだと思います。

なぜ取締役セミナーが必要なのか?

<丸尾>
JMAプログラムのコーディネーターも、上を目指すための高い視野、経営の視点などを意識して、講演には社長経験のある方、もしくは現役の経営者の方をお招きしております。この辺りは、カネカさんの執行役員の方に求められるものとは、近いところがあるかと思いますが、いかがでしょう?

<小山様>
近いと思います。ですから、長年参加させて頂いています。

<丸尾>
執行役員のセミナー参加は、執行役員制度ができたことがきっかけとお聞きしましたが、取締役の方たちの研修についてはどうなのでしょうか?

<小山様>
取締役の研修参加は最近始めたばかりです。

<丸尾>
どのようなきっかけがあって、始められたのでしょうか?

<小山様>
執行役員と同様に取締役についても責務や役割認識を考えてもらう機会が必要だと考えたからです。

<丸尾>
今年はJMAのセミナーをお試し頂く予定ですが、昨年はJMAのセミナーを検討してくださったのでしょうか?

<小山様>
いえ、昨年は検討を行ったタイミングの関係で他社のセミナーに参加することになりました。

<丸尾>
では、今回、JMAのスイッチをご検討なされて、参加させてみようと選んでいただけたのは、どのようなご理由からなのでしょうか?

<小山様>
先ほどお伝えしました新任執行役員セミナーと同様に、新任取締役セミナーもプログラムの目的を踏まえ、良く検討された上で構築されているとの印象を持ったことです。

<丸尾>
ありがとうございます。決め手となったところをあえて言うとすれば、どこでしょうか?

<小山様>
プログラムの設計に加え、同様の立場にある社外の方との人的ネットワーク構築を重視しておりますが、JMA様のセミナーはプログラムの中に参加者同士のディスカッションや交流機会が豊富に設定されていたり、また同様の立場の方が集まりやすい工夫をされたりしている点も決め手になりました。

こうした観点で申しあげれば、3日間と限られた日数の中で、受講者同士の交流を促進することで、より深い刺激が得られ、横の繋がりが強くなるよう内容をブラッシュアップ頂けると有り難く思います。

<丸尾>
あまりあるご評価ありがたく存じます。引き続き、最大の効果を引き出す仕掛けは考え続けてまいります。

ディスカッションを重視する理由とは?

<小山様>
新任執行役員セミナー参加者の中にはディスカッションが良かったという者も多くいます。新任取締役セミナーにもディスカッションのプログラムが入っていますが、時間配分はどのようになっているのでしょうか?

<丸尾>
正直なところ、比較すると短いですね。

<小山様>
それではディスカッションを増やして頂けると良いですね。講演を聞くだけですと一方通行になります。例えば、取締役としてあるべき姿は何かについて、企業の枠を超えてディスカッションできれば刺激と気づきに繋がる貴重な機会になると思います。

<柳澤>
新任取締役セミナーのときに、夜の懇親会に参加したことがあります。
初めて顔を合せられている方々ばかりなのですけれど議論になりまして、ポイントの把握力が他の階層と明らかに違っておられました。議論の前段の合意形成がものすごく速かった印象を記憶しています。
そして、反論する人は必ずピシッと反論されますから、聞きごたえありました。
さすが、受け取る力、汲み取る力と、焦点を絞ってポイントを発信される力は、他の階層とは全然違ことを覚えています。

<丸尾>
今の研修では、ディスカッションの時間は、お昼の時からになっています。
グループ毎に別れて召し上がっていただいて、そのまま食べ終わったら、喋りやすい雰囲気のままで、ディスカッションに入るという形にしています。そういう意味では、割とざっくばらんに本音を出せるような仕掛けは作っているつもりです。実際に、話しているのは1時間前後で、その後、全体の共有がまた1時間ぐらいなので、短時間にギュッと凝縮しているという感じですね。

<小山様>
現在のJMA様のセミナーは2泊3日ですが、例えば、交流を更に深め定着させるように1泊2日の研修を2セッション実施するという方法も考えられるのではないでしょうか。何かテーマを設定の上、セッション間の時間も利用して参加者同士で継続的にをディスカッションする仕組みとすれば人脈形成も進むのではないでしょうか。

<丸尾>
それは、1度にたくさんの業界の方と交流できるという意味で、いい場としてとらえていただけているのでしょうか?

<小山様>
そうですね。

<丸尾>
夕食の時もかなりフリーに話をしていただいて、席も自由にしていますので、期によって色々とカラーがあります。盛り上がるとそのままどこかに流れて行くような雰囲気になったりすることも多いです。
さすが、取締役の方たちで、執行役員の方もそうですけど、話題が豊富ですよね。そういう意味ではいい場になっているのではと思っています。

<小山様>
良い機会だと思います。

●● 次回へ続く ●●

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